Por Celson Hupfer*
Com o fenômeno da transformação digital, as empresas foram conduzidas a buscarem novas estratégias para se manterem à frente dos seus concorrentes. Essa revolução tem sido assistida em praticamente todos os setores, no de recrutamento e seleção não é diferente.
Há alguns anos, eu participava de um mercado em que eram apenas três as formas de recrutar talentos: indicação, a busca direta pelo RH ou a utilização de consultorias especializadas.
Para selecionar os melhores candidatos, os processos eram relativamente os mesmos de sempre: receber e analisar currículos físicos, aplicar testes presenciais, convocar os candidatos para longas jornadas de entrevistas ou dinâmicas e, por fim, escolher aquele que melhor atendesse as competências técnicas requeridas pela vaga. Uma vez aceita a proposta, o novo colaborador reunia e enviava uma infinidade de documentos físicos ao “departamento de pessoal”, que, por sua vez, deveria mantê-los em enormes arquivos, também físicos.
Graças a tecnologias como a internet e as redes sociais, esses formatos enfrentaram sua primeira grande modificação: os currículos podiam ser entregues por e-mail ou ser consultados nos chamados Job Boards e em redes sociais profissionais, como o LinkedIn.
Outras mudanças significativas se tornaram presentes recentemente: Agora, os candidatos são localizados com o auxílio de estratégias de marketing pelo qual se utilizam tags e algoritmos capazes de identificar potenciais pessoas com maior potencial e fit com a vaga oferecida.
Ou seja, as empresas agora têm que se vender para os futuros candidatos, disponibilizando vídeos institucionais e depoimentos de funcionários ou mesmo de ex-funcionários, o chamado “employer branding”. Além de tudo isso, agora o candidato, por sua vez, percorre jornadas pensadas especificamente para cada vaga em particular e pode participar do processo online, de qualquer lugar, utilizando seu laptop, tablet ou smartphone.
A digitalização dos processos, que está por trás deste novo modelo, traz enormes vantagens de tempo e custo. Os RHs efetivamente agora podem se dedicar mais a questões estratégicas e menos questões operacionais. Mesmo assim, esses processos não mudaram a essência do recrutamento e seleção nas empresas. A verdadeira revolução da indústria 4.0 ainda está por vir – e ela vem da inteligência artificial.
É com essa outra transformação, se assim podemos chamar, que a escolha dos melhores candidatos será mais objetiva do que hoje e menos dependente do julgamento subjetivo de recrutadores. Tanto candidatos, quanto empresas poderão reduzir seus erros nos processos de contratação, diminuindo o turnover e absenteísmo, melhorando performance e ambiente interno.
Um exemplo claro disso é que, de acordo com pesquisa realizada no ano passado pela Page Personnel, consultoria especializada em recrutamento, feita com 1.400 profissionais de RH de diversos segmentos, cerca de 90% das pessoas são contratadas por suas competências técnicas, mas também, 90% dos colaboradores são demitidos por razões comportamentais.
Com o objetivo de entender e selecionar colaboradores de maneira assertiva, as áreas de RH incorporam cada vez mais conceitos de TI. Hoje, algoritmos são desenvolvidos a partir de respostas dos candidatos ou de suas informações em redes sociais para responder questões específicas de empresas. As respostas destes algoritmos prometem taxas de acerto que nenhum modelo subjetivo pode alcançar.
Adicionalmente, com tecnologias de aprendizagem de máquina, estes modelos são refinados e re-adaptados aos novos tempos e requisitos das diversas posições. Isso sim será a grande revolução, que por mais lenta que pareça ser para o setor, está mais próxima do que se imagina.
*Celson Hupfer é fundador e CEO da Connekt, plataforma inteligente de recrutamento digital.
